Финансовая компенсация при сокращении работника

Задачи, имеющие взаимосвязь с увольнением сотрудников по причине сокращения числа или штата, всегда считались актуальными. Ведь каждый уважающий себя и свой труд работник поинтересуется о собственных правах, гарантиях, полагающихся выплатах. Наниматели, в свою очередь, тоже стремятся к беспрекословному соблюдению требований во избежание судебных тяжб и разбирательств. Требования к нанимателю, предъявляемые в процессе увольнения, включают в себя не только соблюдение всех норм закона (по своевременному предупреждению работника), но и выплату материальной компенсации.

В настоящее время сокращение работников не является чем-то из ряда вон выходящим и встречается довольно часто. При этом требования законодательной стороны должны обязательно соблюдаться представителями кадрового отдела, сотрудниками бухгалтерии. Сокращение предусмотрено в ТК РФ на базе 42-й ст. Это увольнение, в роли инициатора которого выступает работодатель. В соответствии с законодательством есть несколько правил, которые обязана соблюдать сторона нанимателя:

• предупреждение об увольнении
• принятие соответствующих мер по переводу на другую работу
• обеспечение соответствующего уведомления органа по труду, занятости и СЗН
• недопустимость процесса увольнения в процессе временной недееспособности сотрудника
• предоставление соответствующего предупреждения

Помимо этих обязательств, наблюдается осуществление определенных групп выплат в адрес увольняемого сотрудника. Так, в день, когда происходит увольнение, за работодателем закрепляется право выплаты сокращенному сотруднику всех сумм, которые причитаются от работодателя.

1. Зарплата, которая положена за фактически отработанный период.
2. Компенсация по всем отпускам, которые не были использованы. Об этом свидетельствует 127-я ст. ТК РФ.
3. Выходное пособие, которое может варьировать по размерам, но в целом для каждого предприятия является фиксированной величиной. Регламент на его выплату указан в 178-й ст. ТК РФ.
4. Дополнительная компенсация, положенная в процессе увольнения сотрудника. Она подсчитывается в соответствии с пропорцией ко времени, которое осталось до момента истечения срока предупреждения, связанного с увольнением. 

Таким образом, наниматель обязуется выплатить сотруднику энное число сумм, которые рассчитываются по определенной схеме.

Величина – размер компенсации в процессе увольнения по сокращению штата

Согласно действующим нормам законодательства (178-й ст. ТК РФ), выходное пособие сотрудникам, которые увольняются в связи с ликвидацией фирмы или по причине ликвидационных мероприятий, определяется в сумме выплаты за месяц отдельно для каждого сотрудника. Такое законодательное условие в косвенном порядке заставляет работодателей на протяжении месяца увольнения сохранять за сотрудниками дневной показатель заработка в средних единицах. 

Стоит также обратить внимание, что показатели выплат для руководителей отделов и предприятий в целом имеют существенные отличия по сравнению с показателями для рядовых сотрудников. В этой ситуации все компенсации соизмеряются на базе уставного фонда, в котором присутствует долевая часть представителей определенных руководящих должностей. Размерный показатель таких пособий традиционно составляет не менее половины доли УК предприятия. При этом совокупная величина выходных пособий не должна превышать суммы трех заработков. 

Разнятся суммы компенсаций и для каждого вида выплат, которые мы уже рассмотрели ранее.

1. Зарплата за фактически отработанное время: она определяется пропорционально сумме заработка за день. Например, если работник отслужил 20 дней, которые не были оплачены, ЗП рассчитывается как средний дневной заработок, помноженный на 20.
2. Компенсация по отпускам. Размер отпускных обычно зависит от стажа и может составлять от 60% зарплаты и до 100%. Неиспользованный отпуск, а точнее – выплата по нему – рассчитывается как средний дневной заработок, умноженный на количество неиспользованных дней отпуска, а также на соответствующий коэффициент стажа (от 0,6 до 1 соответственно).
3. Выходное пособие. Оно составляет не более 2-х месячных заработных плат сотрудника. Но в некоторых ситуациях его выплата осуществляется в большем размере.
4. Дополнительная компенсация исчисляется в пропорции с количеством времени, которое сотрудник отрабатывает дополнительно перед увольнением. 

Налоговые вычеты и налоги

Если говорить о налоговых взносах, то в данном случае происходит учет абсолютно всех доходов налогоплательщика, полученных им в форме денежных средств и натуральных величин. В классическом представлении 223-я ст. НК РФ гласит, что в процессе обретения доходов в денежном эквиваленте датой фактического получения выступает день непосредственной выплаты, то есть перечисления суммы на персональный счет налогоплательщика. А если говорить о компенсационных выплатах, то они не подвергаются обложению НДФЛ. Это относится к выходному пособию, а также к среднему месячному заработку на время трудоустройства. 

Если говорить о вычетах при увольнении в связи с сокращением численности или штата, то они учитываются для каждого сотрудника, который может на них претендовать. Речь идет о стандартном налоговом вычете, а также о вычетах, которые полагаются за приобретение жилого имущества и прочих объектов. Индивидуальные ситуации оговариваются в рамках налогового кодекса и подлежат рассмотрению в каждой конкретной организации.

Сроки выплат 

Абсолютно каждое предприятие должно активно сотрудничать со службой занятости. Это нужно для своевременной отправки отчетов, связанных с предстоящим сокращением. Такой подход позволит государственному учреждению осведомиться о данных переменах и принять на свое обеспечение работников, попавших под сокращение, нуждающихся в новом трудоустройстве. В связи с этими аспектами итоги расчетов пособия должны быть обязательно согласованы с органами занятости. Этот факт также должен напомнить кадровым специалистам о том, что они обязуются уведомить центр занятости о предстоящем процессе сокращения. А сделать это необходимо за 2 месяца до осуществления действия. 

Продолжительность выплат

В качестве выплат по увольнению сотрудников могут назначаться некоторые группы пособий. В принципе, они были рассмотрены и изучены нами ранее, тем не менее, следует получить информацию о периодичности их получения и сделать это незамедлительно.

1. Денежное содержание по выходу в отпуск, определяемое суммой зарплаты в месячный период. Данный вид жалования выдается единовременно и прекращает выплачиваться фактически сразу же.
2. Величина заработка в среднем показателе, который начисляется по окладной части в рамках действующего договора труда. Его выплата осуществляется на протяжении 2-месячного периода.
3. Вспомогательная разновидность пособия, предлагаемая в форме заработка, который когда-то ранее получал работник по трудовому соглашению. Выплата этой величины осуществляется разово в 3-й месяц после увольнения. 

Важно знать!

Выплата продленного пособия в виде вспомогательного назначенного дохода производится на базе условий, что в службе занятости уволенному сотруднику так и не смогли подобрать подобающую должность и вакансию в течение 3-х месячного периода со времени постановки на учет. Выплата выходного пособия осуществляется непосредственно в день увольнения, при этом делается это не позже и не раньше. Средний показатель заработка следует выдавать в тот же период, что и момент увольнения, только важно соблюсти месячный интервал.

Какой вывод можно сделать

Таким образом, в процессе сокращения работника за работодателем сохраняется определенное количество обязательств. Они состоят не только в формировании предупреждений, но и в обеспечении группы выплат. Они включают в себя не возмещенную заработную плату, а также вспомогательные поощрения и компенсации, полагающиеся каждому сотруднику. Стоит отметить, что в выплатах для рядовых работников и в поощрениях для управленческого персонала имеются некоторые различия. Грамотный учет всех поощрений и компенсаций позволит достичь оптимального результата и избежать проблем с законом.